Simone人员招聘前需要做哪些准备？
的有关信息介绍如下：
“细节决定成败”，对于人员招聘工作好与坏的衡量标准是对招人员的把控，即：选人，选择合适的营销人员加入团队，而做好这项工作的关键在于招聘过程中的细节把握，其要求不仅要在招聘前做好相关的准备工作，在招聘的中期做好人员的筛选和考评等工作，同时需要更加注意招聘后期的一些细节工作，如面试结果的及时通知、人员到岗时间的确定以及入职前的沟通等等，避免因为通知不及时或者沟通不到而导致优秀的营销人员花落旁家，这样才能使招聘工作最终落地，所谓“行百里者半九十”的道理也正是如此。那么，招聘开始前的需要做哪些相关准备工作？
1 、确定人员需求。 即清楚企业或者团队组织为什么要招聘人。一般而言主要有四个方面的原因，第一、人员离职造成岗位空缺，需要招聘人员进行补充；第二、团队或者企业进行人员的淘汰替换需要新人进行补充；第三、团队或者企业业务扩张，人力资源紧张需要增加人员扩展相关工作；第四、企业或者团队考虑企业后期的发展进行相关人员的储备
2 、清楚招聘什么样的人。 即知道什么样的人才是合适的、胜任的（人员的胜任力和条件确定）。在这方面需要人员需求方对招聘的职位应该具备什么样的条件进行分析，确定应聘该职务的应聘条件或者胜任能力的确定。一般而言应聘条件和胜任能力分为硬件条件和软件两个方面。
硬件主要指：A、年龄、性别、专业、学历等基本要求；B、工作年限及相关经验要求；C、办公软件使用、语言或其它技能要求；
软件主要指：A、个人动机即一个人是否有内在的动力去完成工作；B、个人表达能力既要有逻辑表达能力能够讲清楚事情或者问题；C、人格特征即一个人的性格特点是否和其职位相匹配；D、自我定位即一个人对自身定位的角色的确定；E、价值取向即一个人对特定事物重要性的判断标准；F、领悟能力即一个人在非课堂外的学习能力和对环境事务变化的感悟能力等等。
不同的行业胜任力和应聘的具体条件是不尽相同的，其岗位胜任力和应聘条件都会存在或多或少的差异，具体到营销人员的招聘，有其特殊性，一般而言营销人员应聘或胜任力可以高度概括为三个基本素质即品质素质（良好的服务态度、坚定的意志等）、能力素质（移情能力、自我激励能力、沟通能力等）、知识素质（产品和技术知识、客户管理知识、行业知识等等，包括了品德、品质、技能、知识、工作态度多方面。用下面的一张图可以做很好的说明。
营销人员的胜任力或应聘条件模型
具体对于快消品企业营销人员的招聘，其任职资格不同的岗位有着不同的要求，见下表。
快消品人员任职资格
对于快消品新人团队建设之初的营销人员招聘，为了保证新团队建设的顺利进行，在结合胜任力或应聘条件模型和不同岗位任职资格的基础上，对于新人招聘在主动性、积极性和自信心等方面有着有更高的要求，具体要求如下表。
人员招聘的具体要求表
3 、选择人才招聘的发布渠道
具体动作是：第一、确定招聘人员的来源。是向公司内招聘，还是向外招聘，如向社会招聘还是向学校招聘。
第二、对招聘渠道选择。根据招聘人员的来源确定招聘渠道，人员来源需要的不同决定招聘渠道的选择，与此同时不同的招聘渠道有不同的特点，产生的招聘效果也不尽相同，对于招聘渠道的选择需要根据需求进行灵活调整。具体情况见下表。
各招聘渠道 的特点和效果
第三、发布招聘广告。发布的招聘广告，一般而言一个完整的招聘广告要包括以下内容：公司概况简介、需求岗位名称、人数、学历、专业、工作地点、岗位录取条件（岗位职责和任职要求等）、应征投递方式、公司地址、联系方式等内容。针对不同的招聘渠道，其广告内容的突出的重点各有不同。具体见下表。
各招聘渠道发布的格式内容
4 、制定有效的招聘原则和标准。
一般而言，一个有效的招聘，在招聘之初，对于人员招聘很多企业在招聘之初会确定以下二个原则和一个标准。
原则一、因事择人和知事识人。即在人员招聘的过程中不要凭一个人喜好以及自身对事物的理解对人员进行选择和评价，要对应聘者者各管评价甄选，要根据招聘的人员需求计划来进行人员的招聘。
原则二、公平竞争和择优录取。即在人员招聘过程中要杜绝徇私舞弊的行为，不得人为制造各种不平等的限制，公平对待每个人，按照竞争的原则，按照严格筛选和科学选拔的要求进行人员录取。
一个标准：即宁缺毋滥的标准。对人员的招聘不能抱着为招人而招人的态度，要必须坚持宁可缺不凑合的标准进行人员的招聘。
5 、确立招聘过程中标准化的访谈流程、内容和相关测试题
即建立标准化的访谈流程、访谈内容或测试题，避免由于面试官随机发问导致问题缺乏针对性、访谈结果无法进行对比的问题，建立标准化，在招聘过程中不管是谁在做面试官，都应遵照一致的流程，从开场白、面试的展开深入，到面试的结束，起流程和内容尽可能一致，以减少不同主考官的个人偏好、个人检验对收集信息的影响。
具体动作：针对同一职位制作统一的问题访谈清单或使用统一的测试题。很多大企业在选择销售人员时往往对应聘者实施统一的测试和书面考试，在测试与书面考试内容合理科学的前提下，与面试相比，测试、书面考试往往更能客观、真实地反映出应聘者所具备的知识、智力、个性和能力。最常见的测试有智力测试、能力测试、个性测试，书面考试则主要是综合知识、专业知识的考试。
6 、做好招聘相关物料的准备
具体动作：准备好企业的宣传手册、相关宣传物料（展架、POP等等）以及招聘过程中需要用到的名片、应聘表、测试题以及书写用的笔等物料。
小提示：良好的开端是成功的第一步，成功的招聘需要好的准备。
